Företaget har under senaste året deltagit och arbetat tillsammans i en grupp av företag, kopplade direkt till FN:s hållbarhetsmål nummer 8, där temat är anständiga arbetsvillkor och ekonomisk tillväxt.
– Man behöver såklart förlita sig mycket på dokumentation gentemot leverantörer, att de gör det som de åtagit sig och skrivit under. Men som komplement har vi inom ramen för vårt engagemang inom FN:s hållbarhetsmål nummer 8 prövat att föra dialoger om arbetsvillkor tillsammans med utvalda, för oss viktiga leverantörer med risker i sin leverantörskedja. Kulturer och levnadsätt skiljer sig markant åt runt om i världen. För att vi ska lyckas fullt ut med vårt arbete måste vi ha en bättre förståelse för villkoren på plats, menar Anna-Maria Ericsson som arbetar inom Labour Affairs på Volvo Cars och fortsätter:
– Det har varit viktigt att nyckelpositioner i företagen som har direkt påverkan på de här delarna, till exempel inköpare och hållbarhetsansvariga, har varit med i detta och fått ha personliga möten. Plötsligt har man fått en helt annan förståelse vilket gjort att vi kunnat vara mer framgångsrika i processen.
Volvo Cars har också gjort en så kallad ”human rights impact assessment” vars syfte är att förstå hur företaget påverkar sina medarbetare, konsulter samt den närmaste omgivningen runt fabriker i förhållande till mänskliga rättigheter. Detta är nu genomfört på alla företagets fabriker runt om i världen. Cirka 5-10 % av arbetsstyrkan intervjuades och resultatet ändvänds nu för utveckling inom socialhållbarhet.
– Detta har gett oss ett bra underlag. Några resultatområden som vi funnit och arbetat med är On-site contractors och service providers gällande: anställningsvillkor, hälsa och säkerhetsstandards samt grupper såsom utrikes och inrikes migrantarbetare, praktikanter med flera, berättar Anna-Maria Ericsson och hänvisar till Volvo Cars årsredovisningar för den som vill fördjupa sig.
En viktig del i Volvo Cars ”Code of conduct” är det som man kallar för ”people policy” vilken bygger på mänskliga rättigheter och som tillhör Anna- Maria Ericssons ansvarsområde. Ett komplext arbete när man verkar på en global marknad.
Ett bra exempel på hur företagets Human Rights Impact Assessments har använts är Skövdefabriken som länge arbetat med kulturfrågorna. Där har man även valt att göra en så kallad kulturgenomlysning.
– Vi är ju vana att göra analyser av våra processer och produkter så vi tänkte varför inte använda det arbetssättet för att se vilka förbättringar vi kan göra, gällande vår kultur. Vi använde vårt Human Rights Impact assessment för att tydliggöra eventuella risker och förbättringsområden. Ett arbete som bland annat resulterat i en förbättrad utbildningsplan för nyanställda och förbättringar kring rehabilitering, berättar Anna Mannvik, före detta HR-chef i Skövde och numera Head of center of Expertise på det nya dotterbolag till Powertrain Engineering Sweden AB i Skövde som hanterar förbränningsmotorer.
– För att kunna utvecklas som företag är det viktigt att medarbetare vågar framföra sina åsikter och ge feedback på verksamheten och sina chefer. Vi kallar det för ”speak up culture” där vi numera har en tydlig process vilken innebär att vi på HR hjälper till i hela feedbackhanteringen. Både medarbetare och chefer ska känna dig trygg hela vägen, avslutar Anna Mannvik.
I år firar Teknikföretagen 125 år och det gör vi i hållbarhetens tecken. Under sex webbsända tv-program sätter vi strålkastarljuset på lösningar av olika hållbarhetsutmaningar och fördjupar diskussionen tillsammans med politiker, experter och företagsledare. Se programmen här.
