Så löser de framtidens kompetensförsörjning

Publicerad 20 maj 2019

Nya teknologier ger nya möjligheter, men kräver också ny kompetens. I dag matchar utbudet av utbildningar sällan industrins behov. GKN Aerospace och Ewes har hittat egna vägar till livslångt lärande.


Strategisk kompetensutveckling krävs för att stå beredd inför en framtid med nya krav på industrins medarbetare – både nya och befintliga. GKN Aerospace i Trollhättan inventerar kompetens- och rekryteringsbehovet varje år. I korthet går processen ut på att HR och ledningsgrupper stämmer av vad som krävs de nästkommande åren, och framför allt det nästkommande året, och sedan skapar en plan för hur kompetensgap ska lösas.

– Ska vi gå in i lasersvets så behöver vi ha lasersvetskompetens, för att ge en enkel förklaring. Det är viktigt med ett nätverk och en mängd utbildningsleverantörer som kan leverera när vi behöver, säger kompetensutvecklingschef Jörgen Sörensen.

Jörgen Sörensen, kompetensutvecklingschef, GKN Aerospace. Foto: GKN 

GKN hade tidigt ett tydligt mål om att använda universitet och högskolor mer, inte minst för att dra nytta av forskning som bedrivs och få in den på verkstadsgolvet.

2008 sökte företaget projektpengar från KK-stiftelsens Expertkompetensprogram tillsammans med Högskolan Väst. Resultatet: skräddarsydda utbildningar som kan läsas på halvfart eller distans. Kurserna handlar om allt från handfasta metoder i skärande bearbetning och additiv tillverkning till logistik och förhandlingsteknik på tjänstemannasidan.

– Nya teknologier, produkter och volymer gjorde att vi behövde stärka vår kompetens och ta hjälp utifrån för att ta oss in i framtiden, säger Jörgen Sörensen.

Han ser flera framgångsfaktorer. En är att GKN och Högskolan Väst haft en samsyn kring visionen: allt går ut på att höja svensk industri genom att uppnå tillväxt, innovation och konkurrenskraft. En annan faktor är långsiktighet och kontinuitet så att medarbetarna kan planera in kurser under perioder när produktionen tillåter.

– Vi har fått det att fungera bra, bland annat via avancerade distansutbildningsmetoder. Ofta är kurserna på 2,5 till 7, 5 högskolepoäng och korta moduler var syftet med samarbetet. Vi hade inte kunnat skicka iväg en massa medarbetare på arbetstid i långa perioder.

GKN i Trollhättan sysselsätter runt 2 000 personer. Men även mindre företag behöver ta kompetensutveckling på allvar – som stålfjädertillverkaren Ewes AB i Bredaryd med 80 anställda. Under 2017 sjösattes arbetet med att ställa om till en arbetsplats med fokus på kontinuerligt lärande.

– Det hela springer ur att vi hade 14 procents personalomsättning. Vi vill ha medarbetare som triggas av utveckling och för att attrahera dem måste det finnas möjligheter till kompetenshöjning. Och det går att lösa även i traditionell småländsk industri, säger vd Anton Svensson.

Anton Svensson, vd Ewes AB. Foto: Ewes AB

Han tycker inte att företaget gjort några revolutionerande saker, men de innebär ändå en stor förändring.

– Det vi har investerat mest i är att sätta ett mätetal för utbildning, medarbetarna ska i genomsnitt ha 15 timmar om året. Vi har bland annat gått med i valideringsprogrammet industriteknik Bas.

Runt 10 procent av organisationen valideras varje år med fokus på ritningsläsning, mätteknik och säkerhet. Ewes arbetar också med maskinleverantörer för utbildningar inom specifik maskinteknik och anlitar traditionella utbildare för kurser i till exempel CAD.

Men största kompetensutmaning har inte med teknik att göra, utan språk. Luckorna finns främst hos invandrade medarbetare och påverkar framför allt ritningsläsning, men även kommunikation.

– Just nu tittar vi på om vi kan upphandla en utbildning och vi kollar även om det finns andra företag i regionen som är beredda att vara med. Man måste satsa på språket, men det är dyrt för oss som företag att göra själv, säger Anton Svensson.

Hur löser ni praktiskt att ta personer ur produktionen?

– Vi har testat lite olika sätt, men oftast kör vi utbildningar under halvdagar och försöker ha dem på företaget. Vi stämmer också först av produktionsläget med cheferna.

Teoretiska högskoleutbildningar för produktionspersonal har inte varit aktuellt på Ewes. På tjänstemannasidan finns dock högskolan med i planerna för det livslånga lärandet.

– Nästa vår har vi tänkt att några anställda ska gå kurser inom sociologi och beteendevetenskap. En industri är mycket mer komplex än att bara tillverka saker, säger Anton Svensson.

Universitet och högskolor saknar traditionellt ofta både ekonomiska förutsättningar och incitament för att erbjuda industrins anställda relevant kompetensutveckling. Men det finns utbildningsprojekt som fyller några av luckorna.

Ett exempel är KK-stiftelsens Expertkompetensprogram, som bland annat finansierar ProdEx (expert i produktionsteknik) på Högskolan Väst i Trollhättan – lärosätet som GKN Aerospace samarbetar tätt med.

Högskolan har gett ProdEx-kurser sedan 2014. Konceptet är skräddarsydda, flexibla e-lärandekurser med moduler på 2,5 högskolepoäng inom produktionsteknik som fokuserar på industrins kompetensbehov. Kurserna pågår i 5 veckor, vanligtvis med en mix av fysiska träffar och distans.

– Man skulle kunna ge fler kurser helt online, men den här målgruppen tycker om att träffas och nätverka. Studenterna får ofta i uppgift att göra något i sin egen verksamhet så att de får kopplingen till arbetsplatsen, säger Kristina Eriksson, universitetslektor på avdelningen för produktionssystem.

Kristina Eriksson, universitetslektor på avdelningen för produktionssystem, Högskolan Väst. Foto: Högskolan Väst

Kursmodulerna har 20 platser och studenterna kommer i huvudsak från industrin. Högskolan har kunnat möta efterfrågan – fram till nu. Vårterminen 2019 ökade söktrycket markant, från normalt högst 30 sökande till 140.

– Intresset visar att det finns ett behov och att vi ligger rätt i tiden. Här får näringslivet kurser på expertnivå, vi har en jätteviktig roll att spela när det gäller livslångt lärande, säger Kristina Eriksson.

Hon ser tre huvudanledningar till det ökade söktrycket: fler marknadsföringsinsatser, att kurserna har kommit in bättre i det vanliga utbudet och att högskolan gjorde ett kurspaket inom industrins digitalisering.

– Vi försöker möta efterfrågan så gott det går, kanske får vi försöka med specialinsatser som seminarier och uppdragsutbildning parallellt.

ProdEx-projekten har resulterat i en ny utbildningsmodell. Där ingår bland annat nätverksseminarier, djupintervjuer med HR- och produktionschefer, utvärdering och analyser av nyttan efter kurserna. Syftet är att identifiera nya kompetensutvecklingsområden. Under samproduktionsmöten med företagen diskuteras vilket specifikt innehåll de önskar.

– Ibland visar det sig att vi inte riktigt har förstått. Vi kanske tror att företagen vill ha en viss typ av CAD-kurs, men inser att de vill ha ett annat fokus när vi väl pratar med dem.

Högskolan Väst samverkar kring utbildningarna med totalt ett 40-tal företag. Det ger ett bredare nätverk och nyttig input från verkligheten. Men att ta fram projektkurserna innebär också en hel del merarbete.

– Vi skulle aldrig kunna driva arbetet på alla fronter med samverkansaktiviteter på olika nivåer utan att ha ett projekt som löper. Men vi kan använda erfarenheterna från den nya utbildningsmodellen när vi ska utveckla andra kurser.

Ser du någon krock mellan uppdraget som fri utbildnings- och forskningsanordnare och beställningar från näringslivet?

– Inte alls. Utbildningarna vi tar fram kopplar till vår forskning och våra grundutbildningar. Och universitetsvärlden har en uppgift utöver utbildning och forskning; att samverka. Det här ser jag som ett typexempel på den tredje uppgiften, säger Kristina Eriksson.

För Jörgen Sörensen på GKN Aerospace blev samarbetet med Högskolan Väst till och med bättre än han hade vågat tro innan starten.

– I min värld anordnade högskolan ingenjörsprogram på fem år. Men det fanns idéer om annat än långa mastodontprogram. Samarbetet var en öppning till att göra utbildning mer hanterbart för företag och höja kompetensen i små steg.

Hittills har upp mot 300 av medarbetarna på GKN studerat någon av de korta utbildningsmodulerna.

– Framför allt är det verkstadspersonal som vidareutvecklar sig, men även ingenjörer, tekniker, inköpare har gått de här kurserna. Det stärker hela företaget, säger Jörgen Sörensen.

Ewes i Bredaryd är mitt uppe i sin kompetenssatsning, men vd Anton Svensson såg snabbt tydliga resultat. På ett år halverades personalomsättningen: från 14 till 7 procent. Han tror att det kan vara en utmaning för små och medelstora företag att ta sig råd och tid att genomföra liknande projekt. Men det är nödvändigt.

– Det handlar om att inte fega för att investera i personalen. För vad händer om vi inte gör det? Jag pratar inte om att folk ska studera partikelfysik, utan saker som är nära och relaterade till det vi behöver för daglig verksamhet.

Fakta: 3 utbildningssatsningar på industrins medarbetare

1. Expertkompetens (finansieras av KK-stiftelsen). Utbildning och kurser på avancerad nivå med syfte att ge yrkesverksamma och företag kompetenslyft för kunskapsintensiv företagsutveckling och innovation. Läs mer.

2. Vinnova. Innovationsmyndigheten satsar pengar på nio pilotprojekt med fokus på yrkesverksamma specialister. Universitet och högskolor runt om i landet ska ta fram korta kurser inom till exempel AI, maskininlärning och additiv tillverkning. Läs mer.

3. Premium (finansierat av KK-stiftelsen) är ett utbildningsprojekt som startade i våras på Mälardalens högskola och Tekniska högskolan i Jönköping. Målet är ett nationellt utbildningsprogram som ska ge produktionsutvecklare inom tillverkningsindustrin ett kompetenslyft. Läs mer.

Text: Minna Ulin