Fråga juristen: Hur hanterar vi sexuella trakasserier?

Publicerad 22 november 2017

Fråga från företag: Med anledning av #Metoo undrar vi vad vi bör tänka på om en av våra anställda säger sig vara trakasserad?

Diskrimineringslagen

Enligt diskrimineringslagen är en arbetsgivare skyldig att förhindra och åtgärda eventuella trakasserier och repressalier som kan förekomma i verksamheten. Den 1 januari 2017 skärptes lagen med nya regler om hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas. Arbetsgivaren ska upprätta en policy eller riktlinjer för arbetet som tydligt visar att arbetsgivaren inte accepterar ett sådant beteende. Arbetsgivaren ska även ha rutiner som klargör hur denne ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat. Rutinerna ska ange vem man ska vända sig till och vem som ansvarar för att händelsen utreds, se exempel på rutin på vår hemsida. Arbetsgivaren måste tydligt klargöra för arbetstagarna vad som händer om någon bryter mot reglerna. Inom kort kommer vi ut med en ny skrift om likabehandling som tar upp dessa frågor.

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier kan vara fysiska eller verbala eller icke-verbala handlingar, beteenden eller bemötanden, så som nedsättande kommentarer, förolämpningar och kränkande gester. Men även klotter eller att ha märken eller kläder med text kan utgöra trakasserier. För att det ska röra sig om trakasserier ska arbetstagaren ha orsakats fysisk eller psykisk skada eller obehag. Det krävs inte att den som trakasserar avsett att trakassera. Handlingen eller beteendet måste dock ha varit oönskat. Arbetstagaren som utsätts för sexuella trakasserier, exempelvis i form av stötande kommentarer, bör därför göra klart för den trakasserande personen att dennes beteende inte accepteras. I vissa fall kan omständigheterna vara sådana att kränkningen utan vidare måste stå klar för den som trakasserar. I de fallen behövs inga särskilda påpekanden från den som känner sig trakasserad. Å andra sidan kan ett bemötande som för omgivningen eller som enstaka händelse verkar harmlöst övergå till att bli trakasserande när det upprepas och då den drabbade klargör att beteendet är kränkande.

Skyldighet att utreda

Som arbetsgivare har ni en skyldighet att utreda trakasserier som kommit till er kännedom och vidta åtgärder om så behövs. Vanliga åtgärder är att höra de inblandade, eventuella vittnen och undersöka andra fakta som kan vara av betydelse. Utredningsskyldigheten gäller även då de misstänkta trakasserierna har varit riktade mot visstidsanställda, inhyrda, inlånad personal eller praktikanter.

Utredningsskyldigheten gäller alla händelser som har ett samband med arbetet. Även handlingar som sker utanför arbetsplatsen, exempelvis på tjänsteresor, personalkonferenser eller personalfester, omfattas under förutsättning att trakasserierna är riktade mot någon arbetstagare eller inhyrd/inlånad personal. Skyldigheten att utreda gäller omgående från det att arbetsgivaren fått kännedom om trakasserierna. 

Arbetsgivaren kan få kännedom om påstådda trakasserier till exempel antingen genom att en arbetstagare själv berättar eller att dennes fackliga företrädare tar upp saken med arbetsgivaren. Med arbetsgivare likställs företrädare för arbetsgivaren eller någon med arbetsledande befattning. Arbetsgivaren kan även ha gjort egna iakttagelser. Arbetsgivaren måste i dessa fall fråga arbetstagaren om denna anser sig ha blivit utsatt för trakasserier. Om arbetstagaren svarar nej, har arbetsgivaren ingen skyldighet att vidta ytterligare åtgärder.

Hur utredningen därefter ska gå till får anpassas från fall till fall. Men grundläggande är att arbetsgivaren måste tala med arbetstagaren som anklagas för att ha utfört trakasserierna. Det är i dessa situationer inte ovanligt att ord står mot ord. Det räcker dock inte med att arbetsgivaren konstaterar detta och därmed anser sig ha fullgjort sin utredningsskyldighet. Arbetsgivaren måste utreda situationen noggrant, skyndsamt och under diskretion.

Skyldighet att åtgärda 

Om arbetsgivaren vid sin utredning kommer fram till att trakasserier har ägt rum, måste arbetsgivaren vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att trakasserierna ska upphöra. Vad som ska göras bedöms från fall till fall, men åtgärderna ska syfta till att trakasserierna upphör och att framtida trakasserier förhindras. Lämpliga åtgärder kan vara tillsägelser och uppmaningar. Ibland kan även strängare åtgärder som varning eller omplacering vara nödvändiga. I särskilt svåra fall kan uppsägning eller avskedande bli aktuellt. Rådgör alltid med Teknikföretagen före uppsägning eller avskedande eftersom en felaktig hantering kan leda till att arbetsgivaren döms att betala skadestånd med mera.

Lagstiftningen och domstolarnas tolerans för resonemang av typen ”kulturen här är hård, rå men hjärtlig” är mycket låg.